Tài năng (TM) trong hệ sinh thái quản trị TPS

Có 4 bạn thân cùng học với nhau và cùng thành công 1 vị là mục sư, 1 vị là giáo sư, 1 vĩ là bác sỹ và vị còn lãi là kỹ sư
cùng đi du lịch trên 1 chiếc kinh khí cầu. rất xui là chiếc KKC bi sự cố và 1 trong 4 vị phải hy sinh nhảy xuống.
theo bạn ai phải hy sinh một trong 4 vị trên ?Giải pháp 1: bỏ phiếu vì:

1. Vị giáo sư nói : tôi không thể hy sinh vì “tuổi trẻ là tương lai của thế giới”. nếu tôi chết, ai sẽ lo đào tạo tri thức cho sinh viên, mà tri thức thì liên quan đến tầm nhìn -> quyết định hành vi -> thói quen -> số phận và cuộc đời của họ.

2. Vị bác sỹ: nếu tôi hy sinh thì các nhân tài như giáo sư vừa kể bị đau yếu cũng không thể phát huy tài năng hay làm j được, vì họ bị zặt zẹo hết rồi !

3. Mục sư: các cụ có câu “Có tài mà không có đức thì là người vô dụng” tôi phải chăm lo đời sống tinh thần cho bọn “nhân tài ấy”. thời buổi này xã hội mất hết cả đạo đức nên cướp bóc, con thì xử cha, vợ đốt chồng…

4. Vị kỹ sư: Ngày xưa đồ đá thì khác, tất cả bây giờ phải có năng lượng như điện của tôi cung cấp thì mới dạy học, khám, chữa bệnh và ảo giác, gây mê cho chúng sinh. quý vị thấy đấy nếu tôi toi thì nhà máy hạt nhân có sự cố là … tiêu hết.

Giải pháp 2: Lời giải của cậu bé !

Bất ngờ có một cậu bé. tất cả thống nhất bỏ phiếu và để cậu bé trọng tài chọn lựa là hên xui như nhau.

khi câu hỏi đưa ra, cậu bé liền trả lời: ông nào mập nhất thì … die.

-> bài học rút ra là trong xã hội mỗi người nỗi lĩnh vực và đều quan trọng như nhau, nếu cứ kỹ thuật hay lấy cái tôi mà lý thì rất là … sức ỳ chí tuệ.

Giải pháp 3: bài toán sinh tồn
Trong thực tế, thì không ai chịu nghe ai, và thế là tình huống sau: nếu chỉ một người sinh tồn thì ai sẽ là người còn lại cuối cùng ?

Case 1: có thể là vị mục sư, vì họ chuyên đi thuyết giáo, nên có nhiều chiêu trò về tâm sinh lý và sức khoẻ tốt. Giáo sư do thức đêm nên … Sức khoẻ kém, bác sỹ cũng vậy, còn kĩ sư thì kĩ thuật và cũng thức đêm ngâm cứu như hai vị kia.
Bài học cho ta thấy khủng long là loài bị triệt tiêu vì không thích nghi với điều kiện!
case 2: nhưng nếu trong số đó, giáo sư, bác sỹ là giống “cái” thì kết quả ra sao ? xin sang version 3 nhé!

About thomastanda

1. Management consulting : Working with many kinds of customers including both Vietnamese and foreigners, good experience, Business Process outsourcing, BPI : document templates as well as professional skills in some areas:Banking, Financial management, DD 2. Information technology: ERP, SCM, CRM, MIS, BI, DIS and Specific Industry Solutions, BSC, PBSC, TPS: More than 18 years implementing EUROJOB, iFlex -Core Banking, Microsoft Dynamics-Navision, Solomon, Axapta, especially BizForceOne® for outstanding successful customer implementations. 1997 – 1998: Pixibox, French company 1998 – 2000 Vietnam Bank for Agriculture and Rural 2. Development, HCM Branch : IS Manager and Accountant 2000 -> 2002 Eaten Asia Bank as IS MIS Project manager 2002 at Ben Thanh Brewery and Beverage 2004> 2006: Kimdosoft (Time shared Real Estate – Phú Hải resort) and ERP-with Navision implementation: Sanofy pharma. 2006-2007: BMI founder with MegasolutionCenter, USA 2007 -> now: BizForceOne Country manager with BFO Implementation: >30 projects with BizForceOne® Projects: Casumina JSC, TTA Group, DANAPHA, Vinpharco, Indico,CPC1, Duoc Hau Giang, Vimedimex, Danameco, Medochemie, VTJ, Vietceramic, PhuongNga, Samco… 2011 -> now: CENFORD : Center of Research and Development Association – Center of Asia R&D Association- VN Gorvement. Xem tài liệu powerpoint về hệ sinh thái quản trị (Business Management ecology system): http://www.authorstream.com/channels/thomastanda/Business-Management-Ecology/
This entry was posted in Hệ sinh thái quản trị, Thư giãn. Bookmark the permalink.

3 Responses to Tài năng (TM) trong hệ sinh thái quản trị TPS

  1. thomastanda says:

    Bậc thang xã hội liên quan đến phân quyền

    Câu chuyện kể về 2 nhân vật: 1 người là IT làm website và 1 người là nhân viên cò hay chuyên gia môi giới bđs làm cùng cty.
    ANh IT thì nói là nếu không có tôi làm web thì làm sao KH biết để mua.
    anh cò thì suy nghĩ là ta thì không biết IT, nhưng thị trường có thể mua đc với giá vài triệu. thế nên vào trình bày với sếp để được giao nhiệm vụ phụ trách 1 dự án mà không cần IT nhà mình. anh IT cũng dc phân quyền 1 dự án tương tự.

    sau một thời gian, anh IT chỉ bán được 2 nền bằng web online j đấy- rất lấy làm hãnh diện – vì không phải chạy đi chạy lại.
    anh cò thì bán được hơn 90 nền và giá bán rất cao và khác nhau tùy đối tượng mua và khu vực theo phong thủy.

    sau khi họp tổng kết, anh IT mới nói là do anh cò chơi chiêu như quan hệ với cán bộ tài nguyên môi trường, có nhiều khách hàng trước đó vì có nhiều quan hệ xã hội,
    anh cò thì chỉ cười và nói đó là do anh hên và chịu khó chạy gặp khách hàng và điện thoại do không làm được web. nhưng thực ra, anh ta tự ý bỏ ra 8 triệu làm 1 website riêng, mà anh IT của cty quá biết là bạn mình làm. anh IT còn nói là anh cò tự ý sử dụng dịch vụ bên ngoài, để lộ thông tin cho ra ngoài…

    anh cò thì chỉ cười, và xin giám đốc cho làm trưởng một chi nhánh khác. sau 5 năm, anh lập doanh nghiệp riêng với gia tài kéch xù, còn anh IT thì bị đuổi việc …

    vị giám đốc công ty sau đó cũng phải đóng cửa cty vá mới hiểu việc giao quyền là mỗi người được xã hội phân cấp 1 việc, không thể để ông a và ông b cạnh tranh như thế sẽ làm cho cty phá sản.

  2. thomastanda says:

    “Lắm tài, nhiều tật”, chân dung của nhân tài thường được vẽ như vậy từ hàng trăm năm nay, mặc nhiên bao hàm cả yếu tố “tài” và “tật”. Tuy nhiên, mọi việc đã thay đổi khi Dave Ulrich, người được coi là bộ óc số một thế giới về nhân sự, đưa ra “lý thuyết nhân tài 3C”…

    Tư tưởng và học thuyết của Dave Ulrich, GS. Đại học Michigan (Hoa Kỳ), về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt là “lý thuyết nhân tài 3C” (3C Talent Formula), đang được áp dụng phổ biến trên thế giới, tỏ ra khả dụng đối với các tổ chức trong việc phát hiện “người giỏi”, từ đó bồi dưỡng, vun đắp họ thành “người tài”, mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội.

    Giỏi chưa hẳn đã tài

    Lâu nay “giỏi” và “tài” thường được coi là một cặp song hành, gắn kết khăng khít với nhau. Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành “nhân tài” thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác.

    Một “người giỏi” sẽ không thể là “người tài” khi cái “giỏi” đó là trời phú và chỉ nằm im ở dạng tiềm năng. Nghĩa là, một người cho dù thông minh, có tố chất đến mấy đi chăng nữa nhưng không chịu làm hoặc không biết cách làm thì không thể tạo ra giá trị. Ngược lại, cũng có những người giỏi, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây ra không ít hệ lụy, phiền toái thì cũng không thể gọi là “nhân tài”, là “nguyên khí” của tổ chức được.

    “Lý thuyết nhân tài 3C” (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp và hàng chục nghìn “người tài” trên khắp thế giới.

    Năng lực – Competence

    Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.

    “Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem trong tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào”, Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh.

    Cam kết – Commitment

    Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.

    Cống hiến – Contribution

    Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s